Organisationsentwicklung

Vielfältig sind die Anwendungsbereiche von SDi im Organisationsbereich. Das Arbeiten in diesem Bereich steht und fällt mit einer sorgfältigen Analyse, was wirklich angesagt und der nächste Schritt ist. Hilfreich hierfür erweisen sich besonders dafür entwickelte Tools wie „Value Match“. Sie machen es möglich, innerhalb von großen Organisationen das vmemetische Profil der Mitarbeitenden erheben zu lassen und dieses mit der in der Organisation vorherrschenden Kultur zu vergleichen. Analyseverfahren wie diese bringen sehr schnell an die Oberfläche, ob die Art, wie gehandelt wird zu den Mitarbeitenden oder den Zielgruppen der Kunden passt oder an welchen Stellen es zu Reibungen und Unstimmigkeiten kommt. So können solche Verfahren auch Anhaltspunkte dafür geben, warum es manchmal nicht möglich ist, qualifizierte Mitarbeitende zu halten oder strukturelle Veränderungen nicht zu einer Verbesserung der Gesamtsituation führen.

In der Organisationsentwicklung wird SDi ferner genutzt um präzise, differenziert und effizient nächste notwendige Entwicklungsschritte dieser Organisation zu bestimmen. Alleine der Durchgang durch die unterschiedlichsten vmemetischen Entwicklungsstufen gibt oftmals schon zahlreiche Hinweise, an welchen Stellen welche Themen zu vertiefen sind, welche Maßnahmen hilfreich sind für ein gutes Zusammenspiel der Mitarbeitenden, und welche Führungsstile die Basis schaffen können für eine notwendige Veränderung.

Der Werte Prozess bei Felss Systems

Orgevol

Über Jahrhunderte hinweg hat sich die Kultur in Organisationen nur langsam verändert. Dieses ist, ganz im Einklang mit der Geschwindigkeit, in der sich auch die vmemetische Vielfalt in der Bevölkerung entwickelt, heute nicht mehr der Fall. Nebeneinander existieren heutzutage in unserem westeuropäischen Kontext vor allem vier Organisationsformen, die traditionelle, hierarchisch aufgebaute Organisation bzw. Institution, das strategische Unternehmen, das sozialverantwortliche Unternehmen und das Integrale Unternehmen. In Abhängigkeiten von den Lebens- und Arbeitsbedingungen, in denen sie positioniert sind, arbeiten sie mit unterschiedlichen Führungs- und Kommunikationsstilen, Prozessen, Arbeitsmitteln. Sie verfolgen völlig unterschiedliche Ziele und Zeithorizonte. Das wirtschaftliche Denken und Handeln bis zum Zeitalter der Moderne basiert vollständig auf Vorhersehbarkeit und Linearität. In diesem Kontext funktioniert das traditionelle Management gut, wo Management als eine Lösung und als eine Antwort verstanden wird. Bis in die fünfziger Jahre war dieser Ansatz wirksam.

In einer hochkomplexen, vernetzten Welt, in welcher natürliche und menschliche Ökosysteme interdependent sind, sind Beherrschbarkeit und Steuerbarkeit durch lineare Prinzipien basierend auf mechanistischer Ursache-Wirkung erfolglos geworden.

Mit dem Blickwinkel von SDi ist dieser evolutionäre Kontext deutlich wahrnehmbar und führt zu Überlegungen wie diesen: um selber überlebensfähig zu sein, werden sich Unternehmen in den kommenden Jahren radikal verändern müssen. Gerade weil die memetische Vielfalt der Menschen zunimmt, wird es in Zukunft nicht mehr möglich sein, ein Unternehmen erfolgreich zu führen, wenn nicht ein Teil der Führungskräfte in der Lage ist, aus einer integralen Haltung heraus zu handeln. Stichworte wie Partizipation, Collaboration, Integration, holistische Perspektive oder auch übergreifende Zusammenarbeit mit unterschiedlichsten Stakeholdern werden in das Alltagshandeln Einzug halten müssen. Und dies betrifft gleichermaßen die Wirtschaft und das soziale Handeln.

Insbesondere für Organisationen des Gemeinwesens stellt diese Entwicklung eine enorme Herausforderung dar, denn sie sind unmittelbar und sehr schnell von den memetischen Veränderungen in der Bevölkerung betroffen.